À quelles difficultés vous heurtez-vous ?
Nous sommes confrontés à une situation que connaissent toutes les entreprises aujourd’hui. Tous ces postes, en particulier les techniciens de maintenance et de laboratoire sont en pénurie.
Mais nous avons aussi quelques atouts, dont le premier est sans doute la vocation de Crossject : sauver des vies. C’est un plus pour les candidats qui hésiteraient.
L’autre point qui nourrit notre optimisme est le cadencement de notre montée en charge.
Quelles solutions mettez-vous en place pour surmonter ces écueils ?
D’abord, nous travaillons en réseau, avec 4 types d’acteurs :
- Pôle Emploi, efficace grâce à sa Méthode de Recrutement par Simulation (MRS).
- Des agences d’intérim du bassin graylois, qui permettent en quelque sorte un pré-recrutement.
- Les collaborateurs, qui pratiquent volontiers la cooptation et alimentent le bouche-à-oreille de proximité.
- Le pôle BFCare, à travers lequel les entreprises de santé régionales mutualisent leurs efforts d’attractivité et de formation sur certains métiers, comme les techniciens de maintenance. Nous construisons les formations à plusieurs et nous partageons les coûts.
Il convient aussi de souligner la mobilisation des collectivités, en premier lieu la communauté du Val-de-Gray. Elles relaient nos offres et donnent un fort écho à notre développement.
En quoi consiste la méthode de recrutement par simulation ?
C’est une méthode de recrutement centrée sur les habiletés requises pour occuper un poste.
Nous avons établi les compétences nécessaires pour chaque profil. Pôle Emploi a élaboré des exercices qui reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à occuper le poste.
La philosophie qui sous-tend cette méthode est de recruter en fonction des aptitudes, de former des personnes réellement engagées et de faire évoluer des profils compatibles et fiables.
Nous assurons un accompagnement en binôme des personnes recrutées pendant un mois. Nous avons aussi des passerelles en interne, par exemple pour former des opérateurs expérimentés et les faire évoluer vers technicien de maintenance.
Le bien-être au travail est un levier pour faciliter le recrutement et pour fidéliser les profils talentueux et/ou engagés. Quelles sont vos actions auprès des collaborateurs Crossject ?
Crossject a choisi le bassin graylois pour son dynamisme rural et sa qualité de vie. C’est un défi pour faire venir mais une chance pour fidéliser nos collaborateurs.
Mais notre attractivité et notre capacité à fidéliser reposent en fait sur une palette d’atouts :
- Un parcours d’intégration attentionné pour les nouveaux collaborateurs.
- De nombreuses formations qualifiantes en interne : management de la qualité, sécurité spécifique au poste de travail ou encore pyrotechnie.
- Des formations certifiantes en externe.
La mobilité interne est un enjeu important chez Crossject. Fondée sur le savoir-faire mais surtout sur le savoir-être des collaborateurs ciblés, cette politique a permis à 4 personnes de changer de métier en 2022, et déjà 3 en 2023. Nous disposons d’une expérience réelle pour accompagner les évolutions et proposer de vrais parcours de carrière. Bien sûr, notre forte expansion est un atout pour offrir ce type d’opportunité.
Ce n’est pas négligeable, la qualité de vie au travail est une marque de fabrique de Crossject. Le management est bienveillant, la politique sociale très avantageuse et il y a même la possibilité d’entrer au capital pour les salariés. D’ailleurs, nous nous appuyons au maximum sur le collectif, pour la cooptation bien sûr mais aussi via le tutorat et le travail en binôme.
Comment sont organisées les RH chez Crossject ?
Notre mission s’articule autour du quadriptyque « recruter, intégrer, former, fidéliser ». Il se décline en démarches classiques RH mais aussi en programmes spécifiques. Par exemple, les compétences en pyrotechnie sont stratégiques pour nous et rares sur le marché. Nous avons dû inventer notre propre approche pour répondre à ce besoin particulier.
J’ai à mes côtés une Chargée RH à Dijon et une Assistante RH à Arc-lès-Gray. Cette dernière est d’ailleurs un bon symbole de notre volonté de proposer des parcours choisis. Entrée comme opératrice de production en 2017, elle a complété son bagage avec une formation RH en alternance. Elle est aujourd’hui doublement qualifiée pour accompagner les équipes à Arc-lès-Gray, qui abrite l’essentiel de notre production.
Nos effectifs se concentrent aujourd’hui à Dijon, dans une proportion de 65 %. La montée en puissance d’Arc-lès-Gray va inverser cette proportion. Nous adapterons progressivement notre dispositif et notre temps de présence en conséquence.