Comment définissez-vous votre mission ?
Ma mission consiste à définir et mettre en œuvre la politique RH de Crossject.
Notre contribution se traduit concrètement par l’écoute et l’accompagnement des salariés et des managers dans leur quotidien. Ce qui fait que n’avons pas de journée type, au profit d’une disponibilité à l’égard de chacun.
Les principaux aspects de notre mission sont le recrutement, la formation, le développement des compétences, la gestion administrative du personnel et les relations sociales.
La fonction RH est assurée chez Crossject par deux personnes, moi-même et une collaboratrice, Alexandra TUREK. Nous sommes localisées à Dijon et bénéficions d’un relais à Gray. Je passe en moyenne une journée par mois à Gray. Il est important de rester connecté aux réalités du terrain.
2020, du point de vue RH, restera certainement l’année des mesures de distanciation. Comment avez-vous procédé ?
Nous avons été en effet bien occupées par la mise en place du dispositif de maintien d’activité et l’organisation des mesures de protection de la santé des salariés.
Un gros travail avec les managers nous a permis de relever les enjeux sanitaires en ralentissant le moins possible les opérations.
La soudaineté du besoin de mettre en place le télétravail a exigé beaucoup d’agilité pour trouver nos marques et pour inventer une organisation efficace à chaque phase des recommandations publiques :
- 100 % de télétravail pour les fonctions supports et mise en activité partielle de certaines fonctions de production en raison de ruptures d’approvisionnement en produits semi-finis.
- 100 % d’activité de production sur site et rotations pour les fonctions supports.
- À nouveau, 100 % de télétravail pour les fonctions support et 100 % d’activité de production sur site
- Gestion des exigences du couvre-feu.
Nous avons à chaque fois adapté les jauges, les horaires, les déplacements et les protocoles d’occupation des espaces collectifs pour optimiser le service et minimiser les risques.
L’instauration du télétravail ne représente pas qu’un enjeu d’organisation…
C’est vrai. Nous avons accordé beaucoup d’attention à l’accompagnement des plus fragiles et au maintien de la cohésion.
Sur le plan collectif, nous avons mis en place deux actions pour accompagner la mise en place du télétravail et soutenir les collaborateurs :
- Des réunions en format société (conventions à distance) pour maintenir tout le monde à bord, y compris les collaborateurs en chômage partiel, et pour rassurer.
- Des cafés digitaux, parfois agrémentés d’animations comme des quiz ou des tests à l’aveugle, à 6 ou 8 personnes, avec la possibilité d’aborder tous les sujets, y compris des sujets non professionnels.
Très appréciés, nous avons également organisé des ateliers de reprise au niveau de chaque équipe, pour permettre un échange autour des ressentis post confinement et un redémarrage serein.
À plus long terme, c’est la pratique du travail qui est questionnée. Comment intégrez-vous la perspective du télétravail dans le fonctionnement de Crossject ?
La pratique du télétravail représente pour Crossject une véritable révolution. Nous n’avions en effet aucune expérience collective du télétravail.
L’obligation de nous convertir massivement et du jour au lendemain a bien évidemment changé la perspective ! Une véritable expertise collective s’est construite et nous disposons ensemble d’enseignements puisés dans l’expérience de chacun.
Ce qui en ressort au niveau de la communauté Crossject, c’est que le télétravail est possible mais dans une mesure inférieure à 100 %.
Nous avons mis en place un groupe de réflexion pour explorer les défis concrets que nous avons pu identifier :
- Quelles sont les missions compatibles avec le télétravail et celles qui semblent devoir être réservées à l’activité présentielle ?
- Quelles conditions doivent être réunies au domicile pour que le télétravail puisse être envisagé sereinement ?
- Comment organiser le travail et la relation hiérarchique dans un contexte de télétravail ?
- Qu’est-ce qui définit le lieu de travail quand l’essentiel de la mission est accompli au domicile ?
- Quelle est la source de la cohésion et comment forger une culture d’entreprise à distance ?
- Jusqu’à quelle proportion de télétravail une organisation peut-elle ne pas se déliter ?
À côté de votre mobilisation autour des conséquences de la pandémie, vous avez poursuivi l’effort de montée en capacité ?
Oui, nous avons fait le choix de poursuivre la montée en capacité de nos équipes. 25 nouvelles personnes ont été intégrées dans nos effectifs.
Le recours à la visio-conférence et au téléphone dans le cadre de nos processus de recrutement n’est pas une nouveauté. En effet, les salariés sont souvent issus de régions éloignées et le procédé permet une validation progressive des affinités respectives à moindre consommation de ressources.
Les améliorations technologiques et la banalisation des usages, conséquences de la pandémie, représentent à cet égard plutôt une conséquence positive de la crise.
En revanche, le retour d’expérience des candidats effectivement intégrés après un parcours de recrutement 100 % distant est la frustration de devoir décider sans jamais avoir vécu l’expérience concrète du futur cadre de travail. L’autre aspect difficile, dans le même registre, concerne l’intégration dans une équipe dont on ne peut que marginalement ressentir l’ambiance.
La Responsabilité Sociétale d’Entreprise est une thématique structurante dans la montée en puissance de Crossject. Les RH sont mobilisées par cette démarche. Comment l’abordez-vous ?
Notre démarche RSE a été initiée en janvier 2020 par Xavière Castano, Responsable HSE et moyens généraux.
Côté RH, nous portons l’exigence de qualité de vie au travail. Outre l’ouverture au télétravail, nous avons commencé à mettre en place des initiatives, qui tournent notamment autour des questions de la place du travail dans la vie et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée. Ces questions ont été notamment exacerbées par le télétravail.
Quels sont les enjeux RH pour 2021 ?
Le gros sujet pour 2021 est la digitalisation. D’un point de vue RH, cette problématique revêt deux défis :
- La digitalisation des processus RH, à commencer par exemple par le dossier du personnel et la gestion des temps, pour ensuite probablement aborder la dématérialisation de la feuille de paie.
- La montée en compétence digitale des collaborateurs, pour saisir collectivement toutes les opportunités générées par la transformation numérique des métiers.
J’espère aussi voir aboutir un accord sur le temps de travail, qui personnalise les modes de calcul en fonction des statuts et aboutisse globalement à un développement de l’autonomie des cadres.
Enfin, c’est un projet largement entamé en 2020, nous allons continuer à renforcer nos équipes de production à Gray, à travers notamment le développement de l’organisation en 3 x 8.
Les chiffres clés des RH
- Nombre de collaborateurs : 95
- Moyenne d’âge : 36 ans
- Répartition homme-femme : 40/60
- Indice égalité homme-femme : 84
« 8 est le chiffre dont je suis le plus fière. 8 étant le nombre de personnes promues par mobilité interne. »
Claire Hoareau, Responsable des Ressources Humaines de Crossject